お知らせ

出産・育児による離職を防ぐ働きやすい職場づくり

出産・育児を支援する法制度や社会保険給付の整備が進んでいますが、そのような情報が、経 営者、従業員ともに周知されず、社内体制の整備が遅れている例があります。働きやすい職場づくりは、優秀な人材を確保する手段にもなります。

1.育児・介護休業法の改正(平成29年1月・10月改正)

育児・介護休業法は、平成29年の1月と10月に改正が行われました。改正事項のうち育児休業に関する主なものは次のとおりです。
(1)育児休業期間の再延長
従来、1年の育児休業期間について、対象の子が保育所に入れないなどの場合、子が1歳6ヶ月に達するまで延長することが可能でしたが、1歳6ヶ月への延長後も、保育所に入所できないなどの一定の条件を満たせば、2歳まで育児休業を再延長できるようになりました。
(2)有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
有期契約労働者が取得できる育児休業の要件が次のように緩和され、子が1歳になった後に雇 用契約の有無が不明の有期契約労働者でも、育児休業の取得が可能になりました。
【 要件 】

  • 申出時点において、過去1年以上継続して雇用されていること。
  • 子が1歳6か月になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかでないこと。

(3)子の看護休暇の取得単位の柔軟化
子の看護休暇とは、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が、1年に5日(子 が2人以上の場合は10日)までの子の看護等のために取得できる休暇です。改正によって、半日 (所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能になりました。
(4)育児休業の対象となる子の範囲の拡大
改正前は、育児休業や子の看護休暇などが取得できる対象は、実子・養子に限られていました が、改正によって、特別養子縁組の監護期間中の子や養子縁組里親に委託されている子等も対象になりました。
(5)マタハラ・パタハラなどの防止措置の新設
いわゆるマタハラ(女性労働者に対する妊娠・出産等を理由とした嫌がらせ)やパタハラ(男 性労働者に対する育児休業の取得等を理由とした嫌がらせ)などを防止するための措置をとることが企業に義務づけられました。
(6)休業制度の周知
事業主は労働者やその配偶者の妊娠・出産を知った場合や、家族を介護していることを知った 場合には、個別に育児・介護休業について知らせるように努力義務が設けられました。

2.両立支援等助成金(育児休業等支援コース/代替要員確保時)

育児休業の支援には、従業員が仕事と子育てを両立できる取組等を行った事業主に対して支給 される「両立支援等助成金」(育児休業等支援コース/代替要員確保時)などがあります。
【 要件 】

  • 一般事業主行動計画を策定し、都道府県労働局長に届け出ていること。
  • 育児休業取得者の職場復帰前に、就業規則等に育児休業が終了した労働者を原職等に復帰させる旨を規定すること。
  •  対象労働者が3か月以上の育児休業を取得した上で、事業主が休業期間中の代替要員を確保すること。
  • 対象労働者が、育児休業終了時に上記規定に基づき原職等に復帰し、さらに6か月以上継続就業すること。

【 支給額 】

  • 支給対象労働者1人当たり:47.5万円(注)一定の場合は60万円に割増
    (支給対象労働者が有期契約労働者の場合:9.5万円(注)一定の場合は12万円に割増)
    ※生産性が3年前とくらべて6%以上伸びた場合には支給額が割増しされます。